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Estabilidade provisória não significa garantia absoluta de emprego

19/05/2010 21:00

A legislação trabalhista prevê uma série de situações que conferem ao trabalhador estabilidade provisória de emprego. Dentre outras, podemos citar: a- estabilidade à gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto - cujo objetivo, além da proteção ao nascituro, é garantir à futura mãe uma gravidez com tranqüilidade; b- estabilidade de um ano após a alta médica ao funcionário que sofreu acidente do trabalho ou adquiriu doença ocupacional – nesse caso a Lei impede que o funcionário fique desamparado ou que seja dispensado de forma discriminatória; c- ao integrante da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é garantida estabilidade de um ano após o término do seu mandato – a garantia de emprego evita supostas represálias do empregador ente a atuação do membro da CIPA.

Não se pode esquecer, no entanto, que a garantia provisória de emprego protege o trabalhador contra a dispensa arbitrária ou desmotivada, porém, jamais o instituto por ser utilizado como um “salvo conduto” para que o funcionário deixe de cumprir as obrigações contratuais.

Não raro nos deparamos com situações em que alguns trabalhadores, achando-se abrigados pela estabilidade e com uma falsa idéia de “intocabilidade”, passem a apresentar comportamento inadequado, desempenhando suas funções com desídia, deixando de cumprir ordens de seus superiores, enfim, alguns funcionários tem a falsa idéia de a estabilidade institui uma nova regra, de caráter absoluto, no ordenamento jurídico, achando que “sou detentor de estabilidade, ninguém pode me demitir.” A realidade não é essa.

O cometimento de falta grave ou mesmo de infrações de menor expressão, porém reiteradas, podem sim ensejar a aplicação da pena de justa causa ao empregado, mesmo que esteja em período de estabilidade provisória. Isso porque, como já foi dito, a garantia de emprego de que tratamos tem por escopo evitar que o empregador dispense o funcionário sem justo motivo, que o dispense por vingança ou por retaliação em razão algum ato legítimo praticado, no entanto, não impede que o empregador aplique as penalidades previstas em Lei quando o funcionário as comete, inclusive a pena de justa causa.

Para a aplicação de dispensa por justa causa a funcionário detentor da estabilidade, não é requisito a instauração de Inquérito Civil para apuração do suposto ilícito, nem mesmo interposição de Ação Judicial para reconhecimento da falta grave.

 Configurado o ilícito, pode a empresa aplicar a penalização de justa causa e, caso o ato venha a ser questionado em Juízo, poderá então, produzir as provas necessárias.

Esse foi o entendimento 1ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, processo 01474-2006-109-15-00-6-RO, em que o relator do processo, Desembargador Federal do Trabalho Luiz Antonio Lazarim, assevera que "em se tratando de garantia provisória de emprego, desnecessário o ajuizamento de reclamação trabalhista para o empregador obter autorização judicial para rescisão contratual. (...) trata-se de direito do empregador nos casos prescritos em lei, sem necessidade de intervenção do Poder Judiciário".

A decisão menciona ainda, que "à semelhança da gestante e dos cipeiros, o empregador pode dispensar o empregado acidentado e posteriormente, quando acionado em Juízo, comprovar que a ruptura contratual decorreu de falta grave caracterizadora da justa causa, definida pelo artigo 482 da CLT .”

Na mesma decisão, o Desembargador remeteu à decisão proveniente do Tribunal Superior do Trabalho (Proc. TST-RR 804917/2001.3, pub. DJ 28/10/2005) onde o Ministro Lélio Bentes Corrêa sustenta que para a aplicação de justa causa "é desnecessário o inquérito, uma vez que tal dispositivo de Lei não consigna, expressamente, a impossibilidade de dispensa do empregado uma vez caracterizada a justa causa, assim como não estabelece a necessidade de inquérito judicial para apuração da falta grave cometida."

 A estabilidade provisória, em qualquer caso, não assegura o emprego de forma absoluta. Todas as obrigações inerentes ao vínculo de emprego, a exemplo da pontualidade ou cumprimento de ordens permanecem exigíveis e devem ser respeitadas, não devendo o trabalhador deixar-se seduzir pela falsa idéia de intocabilidade que erroneamente alguns supõem existir. É preciso ter cuidado.

 

O Autor é advogado e professor universitário, associado ao escritório RESINA & MARCON ADVOGADOS ASSOCIADOS

 

 

 

Jane Resina

Marlon S. Resina Fernandes

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