07.10.2014 Artigo

Existe limite ao poder do empregador de demitir seus funcionários?

À primeira vista, nos deparamos com questões importantes e delicadas que envolvem especialmente alguns Princípios Constitucionais. Temos que a Lei já elencou as limitações nas quais o empregador pode ou não demitir livremente e inclusive de forma coletiva (encerramento do negócio).
 
Concordamos com a necessidade de o empregador estar comprometido com a justiça social, porém, não podemos exigir que ele seja o provedor do cidadão e da família, tal responsabilidade é do Estado e não da iniciativa privada. Assim, defendemos referido posicionamento, no entanto, não é isso que temos assistido na maioria expressiva dos Tribunais que a cada dia se posicionam no sentido de limitar o ato de demitir do empregador.
 
Sabemos que existem casos em que o empregado possui garantia (estabilidade) provisória por período que a Lei determina, exemplo: empregada gestante, o empregado vitima de acidente de trabalho, dentre outros. Nesses casos elencados pela Lei, o empregador não pode, em regra dispensá-los sem motivo justo.
 
Nossos Tribunais vêm decidindo que várias dispensas imotivadas são discriminatórias e estão impondo ao empregador o dever de reintegrar o empregado desligado irregularmente, condenando a empresa ao pagamento de indenizações de ordem moral e material.
 
O caso que mais tem chamado a atenção refere-se à dispensa decorrente de ajuizamento de reclamatória trabalhista, ou seja, o empregado com contrato de trabalho em curso ajuíza ação em face de seu empregador, e no momento da notificação, o empregador dispensa o empregado. Conduta que a justiça trabalhista tem decidido ser abusiva.
 
Da mesma forma tem ocorrido, se a dispensa for motivada pelo fato do empregado ter comparecido em juízo para testemunhar em ação trabalhista ajuizada por um colega contra o mesmo empregador, o que tem determinado declaração judicial de invalidade da dispensa, com a reintegração no emprego e ainda a condenação em danos morais e materiais.
 
Mencionamos ainda o caso do portador do Vírus HIV ou de qualquer outra doença grave, do empregado que participou de Greve e do empregado usuário de droga, são todas hipóteses em que os Tribunais têm entendido pela reintegração do empregado, sob fortes argumentos que vão desde a afronta aos Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho, até o Principio da Função Social da Empresa, na qual o empreendimento econômico não é apenas fonte de lucro, mas também fonte de práticas sociais que favoreçam o meio no qual está inserido.
 
Por fim, pertinente consignar que quando se tratar de dispensas coletivas (em massa) o entendimento uníssono é no sentido de que é necessário e imprescindível a existência de negociação com a categoria profissional (sindicato, federação ou confederação), não sendo livre tampouco irrestrito o direito potestativo do empregador.
 
Conclui-se com a presente reflexão, que o empregador pode exercer seu direito de dispensa, porém, referido direito não é absoluto, devendo no momento de romper o contrato de trabalho analisar cuidadosamente as circunstâncias de cada caso concreto, evitando assim problemas futuros. 
 
 
*Advogada do escritório Resina & Marcon Advogados Associados, Possui graduação em Direito pelo Centro Universitário de Campo Grande – UNAES. Tem experiência na área de Direito, com ênfase em Direito Privado. http://lattes.cnpq.br/4261765412078876
Rosana Durães dos Santos Zorato
Advogados Associados

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